پایگاه مقالات و پژوهشهای مدیریتی

قدرت  (Power)

   تعریف  قدرت:

  1-توانایی و قابلیت انجام كار خاص، تولید یا تخریب؛

  2-قدرت، مجموعه منابع و ابزارهای اجبار آمیز و غیر اجبار آمیزی است كه حكومت‌ها برای انجام فعالیت‌های خود از آن‌ها بهره‌مندند و آن‌ها را به كار می برند؛

  3-توانایی شخص برای وادار كردن دیگران به تسلیم در برابر خواست خود به هر صورتی؛

  4-توانایی یك طبقه برای تحقق منافعش در برابر طبقات دیگر و به زیان آن‌ها كه متضمن مبارزه طبقاتی است؛

  5-توانایی یك كشور بر تأثیر گذاشتن بر رفتار دیگر كشورها و یا كنترل رفتار سیاسی كشورها. قدرت ناشی از دارائی‌های محسوسی مثل پایگاه صنعتی قوی، جمعیت مناسب، تكنولوژی پیچیده و منابع قابل بهره‌برداری و نیز عوامل غیر محسوسی مثل حمایت توده‌های مردم، رهبری مؤثر و سواد و فرهنگ است؛

  قانون‌گذاری، تصمیم گیری، فرمان دادن و مجازات كردن از ابزارهای اصلی قدرت در داخل همه گروه‌هاست. اگر قدرت فقط بر اساس زور قرار داشته باشد، فرمانبران، آن را بر حق نمی‌دانند و دلیل فرمانبری آن‌ها تنها ناشی ازغلبه و ترس خواهد بود؛ اما، اگر فرمانبران از دارنده قدرت پشتیبانی کرده و او را شایسته بدانند، قدرت بر حق می‌شود و فرمان‌هایش آزادانه پذیرفته می‌شود. حكومت مردمی زمانی عملی می‌شود كه بین فرماندهی و فرمانبری فاصله‌ای نباشد.

  بنابراین می‌توان گفت قدرت عبارت است از: «توانایی فكری و عملی برای ایجاد شرایط و نتایج مطلوب». شكل‌ها و سطوح این «توانایی» متفاوت است: هم تحمیل اراده را دربر می‌‌گیرد، هم به رابطه كسانی كه می‌خواهند نتایج مطلوب به بار آورند و كسانی كه باید آن نتایج را به بار آورند، اشاره می‌كند و هم انواع مشاركت‌های سیاسی مسالمت آمیز یا غیر مسالمت آمیز افراد، گروه‌ها و احزاب، حكومت‌ها و دولت‌ها را دربر می‌گیرد. توانایی هر كدام از این نیروهای اجتماعی – سیاسی، برای ایجاد شرایط و نتایج مورد خواست خود در عرصه سیاست‌های داخلی و خارجی قدرت مربوط به آن نیرو محسوب می‌شود. بنابراین از قدرت فرد، قدرت گروه یا حزب، قدرت یك حكومت و یا از قدرت یك دولت می‌توان نام برد. این نیروها، توانایی فكری و عملی خود را در عرصه مبارزه سیاسی، داخلی یا خارجی، در برابر نیروهای دیگر كه آن‌ها هم می‌توانند افراد، گروه‌ها و احزاب، حكومت‌ها و دولت‌ها باشند به كارها می بندند تا به هدفی كه دارند و به نتیجه‌ای كه می‌خواهند برسند.

  انواع قدرت:

  1- قدرت سیاسی: هیأتی متشكل كه در جامعه پدید می‌آید و قدرت را به دست می‌گیرد و اعمال می‌كند. قدرت سیاسی مبنای سازمان دولت و حكومت است كه از تفكیك فرمانروایان و فرمانبران ایجاد می‌شود.

  كادری كه در آن قدرت سیاسی اجرا می‌شود، دولت نام دارد. از این لحاظ به قدرت سیاسی، قدرت دولتی هم گفته می‌شود و قدرت دولتی نوع منحصر به فردی است زیرا، اگرچه قدرت در همه نقاط جامعه ذره‌دار پراكنده است و در ساختار خانواده، گروه‌ها و نهادهای دیگر نیز یافت می‌شود، اما دولت در سراسر جامعه انحصار كاربرد سلطه و قدرت مشروع را در اختیار دارد.

  2- قدرت نظامی: توانایی یك ملت برای پاسداری از وطن، حفاظت منافع، كمك به متحدان و نیل به هدف‌هایش را قدرت نظامی می‌گویند.

  3- قدرت اقتصادی: قدرت دولت به قابلیت اقتصادی آن بستگی زیادی دارد، امروزه میزان صنعتی شدن كشورها مهم‌ترین معیار قدرت اقتصادی است. بنابراین برای ارزیابی قدرت اقتصادی باید به عوامل صنعتی شدن توجه شود مانند: درآمد سرانه، مصرف انرژی، تولید روزانه یا سالانه فولاد، سطح مهارت‌های فنی، نیروی كار و شاخص مهم توانایی تبدیل صنایع مصرفی به تولیدات نظامی.

  4- قدرت ملی: یعنی مجموعه نیروهای مادی و معنوی یك ملت. قدرت ملی ناشی از شكوفایی اقتصادی، سیاست مستقل، نیروی مبارز، آرمان والا و عزم ملّی است.

 مفهوم قدرت در اسلام:

  علت غایی قدرت در اسلام، سعادت و فضیلت است. قدرت سیاسی در جامعه اگر بدون معیارهای خیر، فضیلت و سعادت مداری اعمال شود، از ماهیت هدفدار خود خالی می‌شود.

  در اسلام (برخلاف دیدگاه ماكیاولیسم كه هدفی فراتر از قدرت وجود ندارد و خود قدرت فی نفسه هدف است) قدرت زمانی موضوعیت پیدا می‌كند كه بوسیله آن حقی به پا، یا باطلی برانداخته شود.

 در يك تقسيم بندى كلى ، مى توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده ، يعنى (( قدرت پست و مقام )) و (( قدرت شخصى )) تقسيم كرد.      
(( قدرت مقام )) ⁽³⁸³⁾ يا (( قدرت سازمانى )) ، به پست و مقام سازمان تعلق دارد و قدرتى است كه بدون توجه به اينكه چه كسى تصدى شغل و پستى را داشته باشد، در آن پست و مقام وجود دارد. وقتى كه يك شغل و پست سازمانى ايجاد مى شود، براى متصدى آن شغل ، مقدار مشخصى از قدرت در نظر گرفته مى شود. قدرت پست و مقام يا قدرت سازمانى كه در سايه احراز پست خاصى به دست مى آيد، داراى انواع مختلفى است و به شكلهاى متفاوتى بروز و ظهور پيدا مى كند؛ مثل قدرت قانونى ، قدرت پاداش ‍ و قدرت تنبيه .
بنابراين قدرت مقام ، نيرويى است كه در نقش و پست رهبر قرار دارد. اگر رهبر، داراى قدرت ارجاع كار باشد و بتواند به كاركنان خود پاداش دهد يا آنها را تنبيه كند، داراى قدرت پست و مقام است . اما اگر رهبر براى ارجاع كار، نياز به تاييد شخص ديگرى داشته و حق دادن پاداش يا اعمال تنبيه را نداشته باشد، از قدرت پست و مقام به مقدار كافى برخوردار نيست . البته قدرت مقام هر رهبر و مديرى ، داراى محدوديتهايى نيز مى باشد و به صورت مطلق و نامحدود نيست        .
(( قدرت شخصى )) ⁽³⁸⁴⁾ قدرتى است كه هيچ ارتباطى به پست و مقام سازمانى ندارد و تنها به فرد و شخصيت و ويژگيهاى شخصى او بستگى دارد. قدرت شخصى نيز به دو صورت قدرت تخصص و اطلاعات ، و قدرت مرجعيت ، نمود و ظهور پيدا مى كند.
وجود قدرت شخصى به ويژه نوع دوم آن - يعنى قدرت مرجعيت - باعث مى شود كه رهبر، نفوذ و تاثير گذارى فراوانى بر كاركنان داشته باشد و به اين وسيله ، اعمال و رفتار آنان را در جهت مورد نظر خود يا سازمان هدايت كنند؛ چرا كه كاركنان در برابر خواسته ها و انتظارات رهبرانى كه بر قدرت شخصى متكى هستند، به سرعت واكنش نشان مى دهند و سعى مى كنند خواسته ها و انتظارات آنان را برآورده كنند.
البته نفوذ و تاثير گذارى رهبرى كه تنها بر قدرت شخصى متكى است ، نيز مطلق و نامحدود نيست و ممكن است برخى از كاركنان ، به راحتى زير بار خواسته هاى آنان نروند. بنابراين بهتر است كه رهبر، به طور همزمان داراى قدرت مقام و قدرت شخصى باشد، تا نفوذ و تاثير گذارى بيشترى داشته باشد و بتواند اعمال و رفتار كاركنان را در جهت مورد نظر هدايت كند.   
براى آشنايى بيشتر با انواع قدرت ، هر يك از شكلهاى قدرت را كه در ذيل اين دو نوع عمده مطرح شدند - يعنى قدرت قانونى ، قدرت پاداش ، قدرت تنبيه ، قدرت مرجعيت و قدرت تخصص و اطلاعات - توضيح مى دهيم .
الف ) قدرت قانونى ⁽³⁸⁵⁾ 
قدرت قانونى يا قدرت مشروع ، قدرتى است كه به پست و مقام سازمانى تعلق دارد و هر كس كه در آن پست يا مقام قرار مى گيرد، از آن قدرت برخوردار مى شود. اين قدرت با اتكا به مقام سازمانى ، به فرد اعطا مى شود و منشا ايجاد آن ، سازمان است . قدرت قانونى يا مشروع ، زمانى وجود دارد كه (( ب )) در مقابل خواسته هاى (( الف )) تسليم مى شود؛ زيرا احساس مى كند كه (( الف )) از حق اعمال قدرت ، در محدوده و قلمرو خاصى برخوردار است          .
در سازمان ، زيردستان همواره خود را تابع مقامات عالى سازمان مى دانند و تحت تاثير آنان هستند؛ چرا كه احساس مى كنند آنان از قدرت مشروع و قانونى برخوردار هستند و اين ، حقى است كه از طرف سازمان به آنان اعطا شده است . قدرت قانونى با دو نوع ديگر قدرت ، يعنى قدرت پاداش و قدرت اجبار، بسيار نزديك است ؛ زيرا كسى كه بر حسب قانون ، صاحب قدرت شده است ، موقعيت پاداش دادن يا تنبيه كردن را نيز دارد:
ليكن قدرت قانونى با آن دو تفاوت دارد؛ تفاوت قدرت مشروع يا قانونى ، با قدرت پاداش و قدرت اجبار در اين است كه قدرت قانونى ، به روابط و مناسبات صاحب آن با ديگران متكى نيست ، بلكه به موقعيت و مقام رسمى او متكى است ؛ يعنى افراد، به خاطر داشتن عناوين شغلى مختلف و قرار گرفتن در يك مقام يا موقعيت خاص ، صاحب قدرت قانونى مى شوند، نه اينكه به خاطر روابط و يا ميزان تاثيرگذارى خود بر ديگران ، داراى چنين قدرتى شوند. 
به نظر مى رسد كه قدرت قانونى ، در مديريت اسلامى نيز مورد تاييد مى باشد و استفاده از آن به منظور دست يابى به اهداف مشروع سازمان ، بدون اشكال است ؛ چرا كه رهبران دين (عليه السلام ) از اين نوع قدرت استفاده كرده و به كارگزاران و نمايندگان خود نيز از اين قدرت تفويض كرده اند.  
به عنوان مثال ، امير مؤ منان حضرت على (عليه السلام ) در دوران 25 ساله اى كه به ظاهر و به صورت رسمى ، منصب خلافت را بر عهده نداشتند، در هيچ يك از كارهاى حكومتى به صورت رسمى ، منصب خلافت را بر عهده نداشتند، در هيچ يك از كارهاى حكومتى به صورت رسمى و مستقيم دخالت نمى كردند؛ اما آن گاه كه به صورت رسمى به مقام خلافت رسيدند، همه كارهاى حكومتى و مسئوليتهاى مربوط به خلافت را بر عهده گرفتند و با استفاده از قدرت قانونى اى كه در اين مقام رسمى وجود داشت ، به اداره امور جامعه اسلامى همت گماشتند.
نمونه ديگر استفاده از قدرت قانونى يا تفويض آن از سوى رهبران دين عبارت است از گماردن افراد به عنوان كارگزار يا نماينده حكومت در مناطق و شهرهاى مختلف ، و تفويض اختيارات گسترده به آنان . وقتى كسى را به عنوان استاندار يا فرماندار انتخاب مى كردند و اختياراتى به او تفويض مى نمودند، در واقع قدرت قانونى موجود در مقام استاندارى يا فرماندارى را به او واگذار مى كردند و به وى اجازه مى دادند كه از اين قدرت ، استفاده كند.
البته اينكه مى گوييم استفاده از قدرت قانونى در مديريت اسلامى منعى ندارد اين يك حكم كلى و مطلق نيست ، بلكه شروطى دارد كه مهم ترين آن شروط، اين است كه اين قدرت ، از يك منبع مشروع نشات گرفته باشد.
مثلا استفاده از قدرت قانونى در مقام رسمى دولتى در يك جامعه اسلامى ، زمانى مجاز خواهد بود كه از طرف حاكم عادل اسلامى تفويض شده باشد، نه حاكم جور و طاغوت . به عبارت ديگر، استفاده از قدرت قانونى موجود در مقام استاندارى ، زمانى مجاز است كه از طرف امام معصوم (عليه السلام ) يا نايب او، يعنى ولى فقيه جامع الشرايط، واگذار شده باشد. شرط ديگر اين است كه از اين قدرت ، تنها براى دست يابى به اهداف مشروع و مجاز استفاده شود، نه هر هدفى . 
البته اين دو شرط، مخصوص به استفاده از اين نوع قدرت نيست ، بلكه در استفاده از انواع ديگر قدرت نيز به نوعى بايد مورد توجه قرار گيرد.  
ب ) قدرت پاداش ⁽³⁸⁶⁾   
قدرت پاداش يا يكى از قدرتهاى مبتنى بر پاداش ، يكى از پايگاههاى قدرت سازمانى است . قدرت پاداش قدرتى است كه بر اساس ‍ ميزان كنترل يك شخص بر پاداشهايى كه براى ديگران با ارزش است ، سنجيده مى شود. بنابراين كسى كه بتواند پاداشهايى را كه براى ديگران ارزشمند است ، توزيع كند، بر آنان قدرت دارد و مى تواند در آنها نفوذ كند و اعمال و رفتار آنان را تحت تاثير قرار دهد و مطابق خواسته هاى خود هدايت نمايد.
پاداشهايى كه يك فرد با در اختيار داشتن آنها مى تواند قدرت كسب كند و در ديگران نفوذ كند، انواع و مصاديق مختلفى دارد؛ مثل حقوق ، دستمزد، ارتقا، واگذارى ماموريت و مزاياى حاشيه اى . در سازمان ، كسى كه در مورد حقوق كاركنان و ميزان آن اختياراتى داشته باشد و نيز كسى كه در مورد ارتقاى كاركنان و سپردن ماموريت به آنان صاحب راءى باشد، نيست به كاركنان ، از قدرت بالايى برخوردار است و مى تواند در آنها نفوذ كند و اعمال و رفتار آنها را تغيير دهد.
استفاده از قدرت پاداش به منظور تاثير گذارى و نفوذ در كاركنان ، اين امكان را به سازمان و مسئولان آن مى دهد كه اعمال و رفتار كاركنان خود را در مسيرى هدايت كنند كه مورد نظر و مطلوب مى باشد؛ علاوه بر اينكه تشويق كاركنان و دادن پاداش به آنان باعث ايجاد انگيزه در آنها مى شود و انگيزه هاى موجودشان را تقويت مى كند.   
اميرالمؤ منين حضرت على (عليه السلام ) در قسمتى از عهد مالك اشتر مى فرمايد:   
و لايكونن المحسن و المسى ء عندك بمنزلة سواء؛ فاءن فى ذلك تزهيدا لاهل الاحسان فى الاحسان ، و تدريبا لاهل الاساءة على الاساءة ؛ و الزم كلا منهم ما الزم نفسه ؛ ⁽³⁸⁷⁾

هرگز نبايد افراد نيكوكار و بدكار در نظر تو مساوى باشند؛ زيرا اين كار سبب مى شود كه افراد نيكوكار در نيكيهايشان بى رغبت شوند و بدكاران در عمل بدشان تشويق شوند؛ و هر كدام از اينها را مطابق كارشان پاداش بده .
در هر سازمان و مجموعهاى ، كاركنان را مى توان در دو گروه عمده تقسيم بندى كرد:
گروه اول كسانى هستند كه تعهد بالايى نسبت به سازمان دارند و براى دست يابى به اهداف سازمان . با تمام توان خود تلاش مى كنند و از هيچ كوششى فروگذار نمى كنند؛
گروه دوم كسانى هستند كه تعهد زيادى به سازمان ندارند و تلاش قابل توجهى نيز براى دست يابى به اهداف سازمان از خود نشان نمى دهند.   
مديران و مسئولان سازمان ، در صورتى مى توانند در كاركنان خود انگيزه لازم براى كار را ايجاد كنند و آنان را به كار و تلاش تشويق نمايند كه بين اين دو گروه تفاوت قائل شوند و با دادن پاداشهاى مادى و معنوى به كسانى كه عملكرد بهترى دارند، در آنان نفوذ كنند و رفتار آنها را در مسير حركت سازمان هدايت نمايند، و با تنبيه كسانى كه عملكرد مطلوبى نداشته اند، آنان را در مسير حركت سازمان هدايت نمايند، و با تنبيه كسانى كه عملكرد مطلوبى نداشته اند، آنان را به تلاش در جهت دست يابى به اهداف سازمان وادار كنند.   
در اين قسمت از عهد نيز اميرمومنان (عليه السلام ) اين نكته را ياد آور مى شود كه يك مدير و يا يك فرمانده ، بايد زندگى و نيازمنديهاى زيردستان را تامين كند و از دادن پاداشهاى مادى به آنان غفلت نكند. البته حضرت على (عليه السلام ) پاداش را در پاداش ‍ مادى منحصر ندانسته اند، بلكه به پاداشهاى معنوى نيز توصيه كرده اند، يكى از نمونه هاى پاداشهاى معنوى ، همان چيزى است كه در قسمت ديگرى از عهدنامه به آن تاكيد شده است ؛ آن حضرت مى فرمايد:
و واصل فى حسن الثناء عليهم و تعديد ما ابلى ذوو البلاء منهم ؛ ⁽³⁸⁸⁾    
و پيوسته آنان را به نيكويى ياد كرده و تشكر كن ، و كارهاى مهمى را كه انجام داده اند بر شمار.
استفاده از قدرت پاداش ، هم مى تواند در كاركنان انگيزه براى كار و تلاش بيشتر ايجاد كند، و هم آمادگى لازم را براى تاثيرپذيرى از رهبران ، در آنان ايجاد نمايد. به عبارت ديگر، قدرت پاداش يكى از ابزارهايى است كه رهبر مى تواند به وسيله آن ، در كاركنان و پيروان خود نفوذ كن و رفتارهاى آنان را تحت تاثير قرار دهد و در مسير مورد نظر و مطلوب هدايت كند.
ج ) قدرت اجبار ⁽³⁸⁹⁾   
قدرت زور و اجبار و يا به عبارت ديگر، قدرت تنبيه ، عبارت است از توانايى يك فرد در تنبيه يا وارد آوردن لطمه هاى جسمى يا روحى به شخص ديگر. مبناى اصلى قدرت زور و اجبار، ترس است و اين قدرت ، زمانى به وجود خواهد آمد كه يك فرد، از ترس ‍ پيامدهاى منفى و عواقب ناخوشايند، در مقابل شخص ديگر، عكس العمل يا رفتارى را نشان بدهد كه مطلوب او است .
شخصى كه داراى قدرت زور و اجبار است ، مى تواند فرد ديگرى را تنبيه كند يا يك فعاليت را به او تحميل نمايد، يا حداقل او را تهديد كند كه كارهاى او به تنبيه يا نتايج نامطلوب و ناخوشايند منجر خواهد شد. ⁽³⁹⁰⁾
قدرت زور و اجبار، مظاهر و نمودهاى مختلفى دارد و به شكلهاى متفاوتى اعمال مى شود. در سازمان ممكن است مديران و مسئولان سازمان ، با استفاده از قدرت اجبار، كاركنان را اخراج كنند، يا جلوى ترفيع و ارتقاى آنان را بگيرند، يا حقوق و دستمزد آنان را كم يا قطع كنند. اگر كاركنان احتمال بدهند كه مطيع نبودن و پيروى نكردن از مديران سازمان اين پيامدها و عواقب بد و ناخوشايند را براى آنها به دنبال خواهد داشت ، مجبور مى شدند كه از مديران و رهبران سازمان تبعيت كنند. به عبارت ديگر، مديران و رهبران توانسته اند به وسيله استفاده از قدرت زور و اجبار، و يا تهديد، در كاركنان خود نفوذ كنند و در عملكرد و رفتار آنها اثر گذار باشند.
اميرالمؤ منين حضرت على (عليه السلام ) به خاطر حساسيت وافر خويش براى عدالت گسترى و جلوگيرى از ظلم و اجحاف بر مردم ، به ويژه از طرف كارگزاران حكومتى ، همواره كارگزاران خويش را به وسيله اين قدرت ، تهديد مى كرد، تا آنان را از خيانت در اموال مسلمانان ، يا ظلم و ستم در حق مردم باز دارد.
البته تلاش اصلى حضرت على (عليه السلام ) بر پيش گيرى بود؛ آن حضرت همواره سعى مى كرد با تصوير سازى از قدرت تنبيه و اجبار، و نيز تهديد كارگزاران به استفاده از اين قدرت ، از خيانت و ستم آنان جلوگيرى نمايد. يكى از نمونه هاى بارز اين مسئله ، نامه آن حضرت به " زياد بن ابيه " است . اين نامه زمانى نوشته شد كه عبدالله بن عباس ، كارگزار حضرت على (عليه السلام ) در بصره ، اهواز، فارس ، كرمان ، مناطق اطراف آنجا بود و زياد بن ابيه جانشين او بود. متن نامه چنين است   :
و انى اءقسم بالله قسما صادقا! لئن بلغنى اءنك خنت فى فى ء المسلمين شيئا - صغيرا او كبيرا - لا شدن عليك شدة تدعك قليل الوفر، ثقيل الظهر، ضئيل الامر. و السلام ؛ ⁽³⁹¹⁾   
صادقانه به خداوند قسم ياد مى كنم كه اگر گزارش رسد كه از غنايم و بيت المال مسلمين ، چيزى - كم يا زياد - به صورت خيانت برداشته اى ، چنان بر تو سخت بگيرم كه تو را اندك مال ، درمانده هزينه عيال و خوار و پريشان حال كند. والسلام     .
اميرالمؤ منين حضرت على (عليه السلام ) علاوه بر اينكه خود، در مورد كارگزاران خويش از قدرت تنبيه و اجبار جهت وادار كردن آنان به عملكرد مطلوب و در پيش گرفتن رفتارهاى مورد نظر و نيز پيش گيرى از عملكردها و رفتارهاى نامطلوب ، استفاده مى كرد، به كارگزاران ارشد خود نيز توصيه و سفارش مى كرد تا در مورد كاركنان خويش ، از كارايى اين قدرت غفلت نكنند و در صورت ضرورت ، از آن استفاده نمايند.
يكى از نمونه هاى بارز اين مسئله ، توصيه اى است كه به مالك اشتر كرده است :
و تحفظ من الاعوان ،؛ فاءن اءحد منهم بسط يده الى خيانة اجتمعت بها عليه عندك اءخبار عيونك ، اكتفيت بذلك شاهدا، فبسطت عليه العقوبة فى بدنه و اءخذته بما اءصاب من عمله ؛ ثم نصبته بمقام المذلة ، و وسمته بالخيانة ، و قلدته عار التهمة ؛ ⁽³⁹²⁾    
اعوان و انصار خويش را سخت زير نظر بگير؛ اگر يكى از آنها دست به خيانت زد و ماموران سرى تو، جملگى چنين گزارشى را دادند، به همين مقدار شهادت قناعت كن و او را زير تازيانه كيفر بگير و به مقدار خيانتى كه كرده مجازاتش كن ؛ سپس وى را در مقام خوارى و مذلت بنشان و نشانه خيانت بر او بنه و گردن بند ننگ و تهمت را به گردنش بيفكن    .
حضرت على (عليه السلام ) در اين بخش از حكم خود، به مالك اشتر توصيه مى كند كه با مجرم و خيانتكار، چنان سخت و قاطع برخورد نمايد و او را تنبيه كند كه نه تنها در مجرم اثر بگذارد و مانع تكرار اعمال و رفتار نامطلوب او گردد، بلكه عبرتى براى ديگران شود و به عبارت ديگر، تصويرى از قدرت تنبيه به ديگران ارائه شود تا در آنان نيز اثر بگذارد و عملكرد و رفتار آنان را نيز تحت تاثير قرار دهد. 
البته استفاده از قدرت اجبار و تنبيه ، محدوديتها و شرايطى دارد كه عدم توجه به آنها مى تواند صدمات جبران ناپذيرى به دنبال داشته باشد. يكى از شرايط اصلى استفاده از قدرت تنبيه در سازمان اين است كه كاركنان سازمان بايد به طور كامل با قوانين و مقررات سازمان آشنا باشند و بدانند در صورتى كه اين قوانين و مقررات را مراعات نكنند، چه جريمه و تنبيهى در انتظار آنان خواهد بود.
يكى ديگر از مسائلى كه قبل از به كار بردن قدرت تنبيه بايد مدنظر قرار گيرد، اين است كه مديران و رهبران بايد قبل از اعمال تنبيه ، به صورت كامل و دقيق در جريان وقايع قرار گيرند و با آگاهى و اطمينان كامل ، از قدرت تنبيه استفاده كنند؛ تا مبادا اشتباهى رخ دهد؛ چرا كه اشتباه در اين مسئله ، عواقب بد و پيامدهاى نامطلوبى براى رهبران خواهد داشت . اگر رهبر يا مدير، شخصى را به اشتباه تنبيه كند - مثلا كسى را تنبيه كند كه مستحق تنبيه و مجازات نبوده است - علاوه بر رنجش و نارضايتى او، موجب نارضايتى در ميان ساير كاركنان مى شود و صدمات جبران ناپذيرى براى رهبر به دنبال خواهد داشت   .
نكته ديگرى كه رهبران بايد مد نظر داشته باشند، اين است كه در استفاده از قدرت اجبار و تنبيه ، مسئله مهم و اساسى ، اين است كه عدالت و انصاف را از ياد نبرند؛ عدالت اقتضا مى كند كه نوع و ميزان تنبيه ، با نوع و ميزان خطا تناسب داشته باشد و رهبران از اعمال تنبيه و مجازاتهاى سنگين ، در مقابل خطاها و اشتباهات كم اهميت ، اجتناب كنند.
در مديريت اسلامى و الهى كه نمونه هاى بارز آن ، مديريت پيامبر گرامى اسلام (صلى الله عليه و اله و سلم ) و امير مؤ منان (عليه السلام ) مى باشد، نيز از قدرت تنبيه استفاده مى شود و اين كار، مجاز است ؛ اما به هيچ وجه اولين گزينه نبوده است . در يك جمع بندى مى توان به اين نتيجه رسيد كه استفاده از قدرت تنبيه در مديريت اسلامى و الهى ، تنها زمانى توصيه شده است كه راه ديگرى نمانده و چاره اى جز استفاده از قدرت تنبيه وجود نداشته باشد؛ چرا كه راه ديگرى نمانده و چاره اى جز استفاده از قدرت تنبيه وجود نداشته باشد؛ چرا كه اصل اوليه در مديريت الهى و اسلامى بر رحمت و گذشت است ؛ چنان كه حضرت على (عليه السلام ) در ضمن سفارشهاى خود به يكى از كارگزاران خويش ، مى فرمايد:  
و ارفق ما كان الرفق ارفق ، و اعتزم بالشدة حين لاتغنى عنك الا الشدة ؛ ⁽³⁹³⁾    
در آنجا كه مدارا كردن بهتر است ، مدارا كن ؛ اما آنجا كه چاره اى جز شدت عمل نيست ، شدت را به كار بند.
حضرت على (عليه السلام ) در اين توصيه خود، اين نكته مهم را به كارگزار خويش متذكر مى شود كه استفاده از شدت و تنبيه را به عنوان گزينه اول تلقى نكند و بلافاصله سراغ آن نرود، بلكه در صورت نياز و ضرورت از آن استفاده كند. 
د) قدرت تخصص و اطلاعات   
(( قدرت تخصص و اطلاعات )) يعنى داشتن مهارت و توانايى ويژه ، يا دارا بودن آگاهى و اطلاعات خاص در مورد يك موضوع . قدرت تخصص و اطلاعات يكى از ابزارهاى نفوذ است و رهبران مى تواند از اين قدرت ، براى نفوذ در ديگران استفاده كنند و آنان را به انجام اعمال و رفتار مطلوب و مورد نظر خود وادار سازند.
تخصص و اطلاعات ، تنها در سازمان به عنوان يك قدرت و ابزار نفوذ تلقى نمى شود، بلكه در زندگى عمومى مردم نيز تخصص و اطلاعات ، يك قدرت محسوب مى شود و كسى كه تخصص ويژه يا اطلاعات خاصى در اختيار دارد، از نوعى قدرت برخوردار است و مى تواند در افراد ديگر نفوذ كند و رفتار و عملكرد آنها را طبق نظر خود تغيير دهد. به عنوان مثال ، پزشكى كه تخصص لازم در مورد بيماريها دارد و راههاى علاج آن را مى داند، داراى قدرت تخصص است و در بيماران خود نفوذ دارد؛ چرا كه آنان به حرف او گوش مى دهند و طبق نظر او عمل مى كنند. تخصصهاى ديگر نيز چنين هستند؛ مثل متخصص امور ساختمانى ، متخصص كامپيوتر، حسابدارى ، مهندسى فضايى و... 
همچنين اگر فردى ، اطلاعات منحصر به فردى در اختيار داشته باشد كه ديگران به اين اطلاعات نيازمندند، اين فرد بر آنان قدرت دارد و مى تواند در آنان نفوذ كند و به اين وسيله ، اعمال و رفتار مورد نظر خود را بر آنها تحميل كند.
در سازمان ، برخى از كاركنان از تخصص ويژه اى برخوردار هستند كه هيچ كس ديگرى اين تخصص را ندارد؛ ممكن است در يك سازمان ، يك حسابدار، تجربه زيادى داشته باشد و تنها كسى باشد كه سيستم حسابدارى سازمان را به خوبى مى فهمند؛ چنين شخصى ، از قدرت بالايى در سازمان برخوردار است و مى تواند در برابر رهبران و مديران سازمان ، عرض اندام كند؛ چرا كه عوض ‍ كردن او به راحتى امكان پذير نيست .
مسئله اى كه در مورد قدرت تخصص و اطلاعات ، بسيار مهم و حايز اهميت است ، تصور ديگران است ؛ تخصص و اطلاعات زمانى مى تواند به عنوان يك قدرت تلقى شود و كارايى داشته باشد كه ديگران از آن اطلاع داشته باشند. بنابراين اگر رهبران بخواهند از اين نوع قدرت استفاده كنند، بايد ديگران را از تحصيلات ، تجربه ها، تخصصها و معلومات خود آگاه سازند، تا تصور ديگران را در مورد قدرت تخصص و اطلاعات خود افزايش دهند. 
به نظر مى رسد كه استفاده مناسب و بجا از اين قدرت نيز در مديريت اسلامى و الهى ، منعى نداشته باشد و نتوان ادعا كرد كه رهبران دين ، استفاده از اين نوع قدرت را مورد تاييد قرار داده و حتى از آن استفاده كرده اند. پيامبران به عنوان رهبران دينى جامعه ، نياز به ابزارهايى داشتند كه به وسيله آنها در مردم نفوذ كنند و اعمال و رفتار و بينشهاى آنها را مطابق معيارهاى مطلوب و مورد نظر، تغيير دهند.

منابع: 

1- آقابخشی، علی؛ فرهنگ علوم سیاسی، تهران، نشر چاپار، 1382، چاپ اول، ص 535 و صص 654-593.

2- بشیریه، حسین؛ آموزش دانش سیاسی، تهران، نشر نگاه معاصر، 1381، چاپ دوم، ص 29.

3- عالم، عبدالرحمن؛ بنیادهای علم سیاست، تهران، نشر نی، 1383، چاپ دوازدهم، ص 89.

4- حقیقت، سیدصادق؛ توزیع قدرت در اندیشه سیاسی شیعه، تهران، نشر هستی نما، 1381، چاپ اول، ص 217.