پایگاه مقالات و پژوهشهای مدیریتی

مدیریتی

فرهنگ سازمانی

تعریف فرهنگ سازمانی : اینکه فرهنگ به چه معنی است اندیشمندان با گرایش های علمی متفاوت دیدگاه های نسبتاٌ مختلفی ارایه نموده اند ، برخی فرهنگ را ویژگی های مثبت انسانی تلقی کرده و بر این اساس صرفاٌ انسان های متمدن را با فرهنگ می دانند.

برخی فرهنگ را مجموعه ای در هم پیچیده شامل دانش ها ، باورها ، هنر، اخلاق ، آداب وسخن ، هنجارهای رفتاری و عاداتی می دانند که انسان به عنوان عضوی از جامعه آن را کسب می کند. در این تعریف بیشتر فرهنگ به عنوان نهادها و کارکردهای اجتماعی مدنظر است.

و اما عده ای دیگر تعریفی نسبتاٌ متأخرتر از دیگران ارایه داده و فرهنگ را مجموعه ای از نمادهایی می دانند که انسان در قبال زندگی اجتماعیش می آفریند. در این تعریف فرهنگ تجلی عقلانیت انسان است وآنچه اهمیت دارد معانی است.

مارگارت مید فرهنگ را الگوی رفتاری مشترک، لکو دلوی فرهنگ را نظام های معنا و درک مشترک و دگارشاین فرهنگ را مجموعه ای از اصول اساسی و راه حل های مشترک برای مشکلات جهانی که تطابق بیرونی و انسجام درونی از مفروضات آن است و اصولی اساسی که در طول زمان تکامل می یابند و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ، تعریف کرده است. در بهینه فرهنگ هاکارل رادیگز، خانواده ، موسسات آموزشی و مذهب را از مهم ترین منابع یادگیری فرهنگ می شمارد و بر این باور است که خانواده اساسی ترین واحد پرورش و توسط فرهنگ است و مذهب به طور تنگاتنگی با ارزش های فرهنگی مرتبط می شود و بر فعالیت های روزانه افراد نظیر شروع و پایان زمان کار ،ایام بیکاری ،آداب و رسوم و نوع تغذیرتأثیر می گذارد . برخی فرهنگ را احتمالاٌوسیع ترین مفهومی می دانند که در علوم اجتماعی تاریخی از آن استفاده می شود و انسان شناسان به صریح ترین شکل بر آن تأکید دارند که همه مردم در برخی خصلت ها با یکدیگر شریک اند و همه در خصلت های دیگر تنها با برخی شریکند با این حال خصلت هایی نیز دارند که با هیچکس در آنها شریک نیستند. این بدان معنی است که بر اساس الگوی باید هر کسی را می توان به سه طریق توصیف کرد : با مشخصه های جهان گونه ، مجموعه مشخصه هایی که شخص را در حکم عضوی از مجموعه گروهها تعریف می کند و مشخصه هایی فردی شخص. والرشتاین می گوید: هنگامی که از خصلت هایی صحبت می کنیم که نه جهانی اند و نه فردی اغلب از اصطلاح فرهنگ برای توصیف این مجموعه خصلت ها ،رفتارها ، ارزش ها و اعتقادات استفاده می کنیم. شکی نیست. در این کار بر هر گروهی فرهنگ خاص خود را دارد و هر فرد در گروه شریک است. در این کاربرد فرهنگ ، روشی برای خلاصه کردن روش هایی است که به موجب آن ها گروه ها خود را از گروه های دیگر متمایز می دانند. اندیشمندان حوزه های نفوذ فرهنگ را به شش حوزه به شرح زیر تقسیم بندی نموده اند :

1-فرهنگ منطقه ای که برخاسته از پیوندهای قومی ، جغرافیایی ، مذهبی ،زبانی وتاریخی هستند.

2-فرهنگ ملی ( درون مرزها )که در آن عوامل جغرافیایی، تاریخی، سیاسی، اقتصادی زبانی و مذهب موجب رشد و تکامل فرهنگ های منطقه ای شده اند.

3- فرهنگ ملی ( بیرون از مرزها ) که در آن شباهت هایی میان فرهنگ ها موجب پیدایش فرهنگ های منطقه ای ملی شود که فراتر از مرزهای ملی است.

4 – فرهنگ صنعتی

5 – فرهنگ حرفه ای

6 – فرهنگ وظیفه ای

7 – فرهنگ سازمانی که آن را نتیجه تأثیر و نفوذ شخصیت های بنیانگذار و رهبران برجسته و تاریخ منحصر به فرد سازمان و مراحل توسعه آن می داند

در مورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه شده است که به تعدادی از آنها اشاره می کنیم :

استیفن رابینز می گوید :

افراد از نظر شخصیت دارای نوعی ثبات رویه هستند که می توان براساس آن نوع نگرش و رفتار آنها را پیش بینی کرد. سازمان همانند انسان دارای ویژگی هایی است که این ویژگی ها می توانند به صورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند براساس همین ویژگی ها می توان نگرش ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان ها هستند پیش بینی نمود. مقصود این است که می خواهیم بگوییم در سازمان یک متغیر سیستمی وجود دارد، آن را نمی توان به راحتی تعریف نمود ولی به طور حتم وجود دارد و افراد برای مصرفی سازمان از اصطلاحات، عبارات و کلمه های مشابه استفاده می کنند ما این متغیر را فرهنگ سازمانی می نامیم . همانگونه که در فرهنگ های قبیله ای با بیان عبارت ها یا اصطلاحات خاص، نوع کفش یا واکنش اعضای قبیله نسبت به یکدیگر به خارجیان مشخص می شود، سازمان ها هم فرهنگ سازمانی را نظام معانی مشترکی می دانند که به وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان های دیگر منجر می شود. جرج گردن نیز فرهنگ سازمانی را نظام فرضیات و ارزش های مشترکی می خواند که بطور گسترده رعایت می شوند و به الگوی رفتاری خاصی منجر می شود . در جایی دیگر فرهنگ سازمانی را الگویی از ارزش ها و باورهای مشترکی می شمارد که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد. در خصوص اینکه فرهنگ سازمانی چه نقش هایی رادر سازمان ایفا و چه وظایفی را به عهده دارد را ببیند پنج نقش وظیفه زیر را می شمارد :

1)فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است و باعث تفکیک سازمان ها از هم می شود.

2)فرهنگ نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند

3)فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است.

4)فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود.

5)فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب شکل دادن به نگرش ها در رفتار کارکنان می شود.

در مورد ویژگی های فرهنگ سازمانی با وجود تفاوت دیدگاه ها ، ده ویژگی به عنوان ویژگی سازمانی از سوی اندیشمندان بیان شده است.

1-خلاقیت فردی 2) تلورانس ریسک  3) شفافیت اهداف ،انتظارات و عملکرد 4) هماهنگی ، اتحاد و یکپارچگی 5) میزان استفاده از مقررات ضوابط حسابداری 6) درجه ارتباطات ، کمک ها ومهارت های مدیر از زیر دستان 7) میزان تعریف اعضاء از سازمان بعنوان کمک 8) میزان وابستگی پاداشها با لیاقت های و عملکرد 9) میزان باز بودن پذیرش استفاده و تعارض 10)  الگوهای ارتباطی شاخص های عمده تشخیص فرهنگ سازمانی این گونه برشمرده می شود.

هویت عضویتی ، منافع فردی سازمانی ، تاکید بر وظایف افراد ، کنترل زیاد کم هماهنگی واحدهای زیاد کم ، ریسک پذیری زیاد کم ، سیستم پاداش ، تحمل تعارض تاکید بر هدف/ وسیله نگرش سیستمی و ارتباط با محیط خلاقیت و ابتکار فردی ، الگوی ارتباطات ، ریسک  پذیری ساختار سازمانی ، سبک مدیریت ، توجه به کیفیت و سرعت ، روحیه همکاری و وفاداری به کار گروهی ، استاندارد کردن وظایف کار تیمی بجای فردی وسیستم پاداش دسته بندی دیگری است که تحت عنوان متغیرهای فرهنگ سازمانی مطرح شده است.

رابینز در کتاب مبانی رفتار سازمانی خود شش بعد فرهنگی رابیان کره است.

1-رابطه با محیط و اینکه آیا فرد تابع محیط است . و با آن هماهنگ است. یا می تواند آن را تحت سلطه خود در آورد

2-توجه به زمان و اینکه آیا گذشته نگر است یا حال نگر و آینده نگر است یا حال نگر و آینده نگر

3 – ماهیت فرد و دیدگاهی که فرهنگ در مورد فرد دارد که در سبک رهبری مؤثر است.

4 -  توجه به فعالیت و کار از سوی فرهنگ و چگونگی حل مسائل و تصمیم گیری

5- توجه به مسئولیت و فرد گرایی یا جمع گرایی بودن که در طرح ریزی شغل و شیوه گزینش افراد مؤثر است.

6 – مفهوم فنا و اینکه محیط کار بسته یا باز تلقی می شود که در ارتباطات و سازماندهی جا و مکان مؤثر است از جمله دیگر مباحثی که در زمینه فرهنگ سازمانی مورد اشاره محققان قرار گرفته است موقعیت فرهنگ هاست که تحت عنوان فرهنگ قوی – ضعیف و یا فرهنگ های غالب و خورده فرهنگ ها مطرح شده است. رابینز می گوید: بیشتر سازمان های بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم و تعدادی فرهنگ های فرعی یا زیر مجموعه فرهنگی هستند. فرهنگ حاکم نمایانگر ارزش های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن ها مشترک یا سهیم هستند. وقتی که ما درباره فرهنگ سازمانی صحبت می کنیم ، مقصود و نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یک زاویه بسیار باز یا دیدگاه جامعی است که از آنجا به فرهنگ سازمانی نگاه می شود که فرهنگ مزبور می تواد شخصیت متمایز به سازمان بدهد. فرهنگ های فرعی در سازمان های بزرگ بوجود می آیند و بازتابی از مسائل تجربیات یا شرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان با آن ها روبرو می شوند . می توان این زیر مجموعه های فرهنگی را بر حسب زاویه مناطق جغرافیایی تعرف کرد. اگر یک سازمان فرهنگ حاکم نداشته باشد و تنها دارای تعداد زیادی زیر مجموعه های فرهنگی باشد در آن صورت ارزش فرهنگ سازمانی به عنوان یک  متغیر  مستقل بسیار کاهش می یابد. همچنین ارزش های اصلی سازمانی که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می گیرد مصرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود . هر قدر اعضای سازمان ارزش های اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود. سازمان ها را براساس فرهنگ هایشان به چهر دسته تقسیم نموده است که عبارتند از : سازمان با فرهنگ علمی ، سازمان با فرهنگ باشگاهی ، سازمان با فرهنگ تیمی ، سازمان با فرهنگ سنگری .       

برای اداره کردن هر فعالیت تنها یک راه صحیح وجود ندارد ، و برای یک موقعیت نوع خاصی از کسب و کار مناسب است و با موقعیت و کسب و کار دیگر به کلی ناسازگار است بر این اساس برای هر سازمانی نیز فرهنگی متناسب با خودش و موقعیت و شرایط اقتضایی خود وجود دارد و هر فرهنگی متناسب هر سازمانی نیست برای هر سازمان باید فرهنگی متناسب با خود سازمان و اهداف سازمان ارائه داد.

هدف فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازمانی به اعضای سازمان هویت می دهد، باورها و ارزش های بزرگی به آنا القا می کند. اگر چه نظرها و عقیده هایی به صورت جذبی و بخشی از فرهنگ سازمانی در می آیند، می توانند از هر نقطه از سازمان سرچشمه یا نشأت بگیرد، ولی معمولاً بنیانگذاران شرکت عقیده ها ، تصورات کلی ، نظرگاه های اصلی ، فلسفه یا استراتژی سازمان را تعیین می کنند و به اصطلاح خطوط اصلی را مشخص می سازند. هنگامی که این عقیده ها یا  نظرها جنبه های نهادی پیدا کنند فرهنگ سازمانی به وجود می آید و منعکس کننده ی نظرگاه ها و استراتژی بنیانگذار شرکت خواهد بود. و همین امر در مورد شرکت هواپیمایی «جنوب غربی » صدق می کند.

در سازمان فرهنگ دو نقش عمده به عهده دارد :

1 ) متحد و یکپارچه کردن اعضا به گونه ای که انها شیوه ی رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند

2 ) به سازمان کمک کنند تا خود را به عوامل محیط خارجی وفق دهد.

مقصود از اتحاد یا یکپارچگی داخلی سازمان این است اعضا دارای هویت مشترکی گردند و شیوه ی روابط افراد، نوع رفتار قابل قبول و شیوه ی تخصیص و اعمال قدرت را تعییین می نماید. مقصود از ساز شکارچی خارجی شیوه ای است که سازمان هدف ها را تأمین می کند و با عوامل خارج از سازمان رفتار می نماید. فرهنگ سازمانی مشخص می سازد که افراد کارهای روزانه ی خود را چگونه انجام دهند تا به هدف های خاصی دست یابند. سازمان بر آن اساس می تواند در برابر نیازهای مشتریان یا شرایط رقابتی واکنش های مناسب نشان دهد . شرکت هواپیمایی جنوب غربی توانست همواره در برابر خواست های مشتریان واکنش های بسیار سریع نشان دهد، زیرا فرهنگ سازمانی در هزینه ی مسیر را مشخص می ساخت.        

  منابع :

1 – رابینز استفین ، مبانی رفتار سازمانی ترجمه دکتر علی پارسائیان و سید محمد اعرابی

2 – ریچارد اب ، دفت مبانی تئوری و طراحی سازمان ترجمه دکتر علی پارسائیان ، دکتر سید محمد اع
+ نوشته شده در  89/10/22ساعت 1:20 بعد از ظهر  توسط کرم خلیلی  |